Turgay Tankir verloor het vertrouwen van de PvdA en ging het bedrijfsleven in [foto Jan Lintsen].
Zeven jaar was Turgay Tankir wethouder voor werk en inkomen in Nijmegen totdat zijn eigen partij, de PvdA, het vertrouwen in hem opzegde. De politiek heeft hij toen tegen zijn zin in moeten verlaten. Sinds een aantal jaren is hij aanjager van het Diversiteitscafé en vestigingsdirecteur van MVO Solutions, wat staat voor maatschappelijk verantwoord ondernemen middels oplossingen. Nog steeds houdt Tankir zich bezig met het aan een baan helpen van mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt. Ook zet hij zich in voor diversiteit op de werkvloer.

Wat is het Diversiteitscafé?
,,Het café dient als podium om diversiteit vanuit verschillende perspectieven en op verschillende terreinen te belichten. Elke twee maanden wordt in het eerste deel een thema behandeld door gastsprekers en in het tweede deel kan het publiek, waaronder vertegenwoordigers van organisaties en ondernemingen met elkaar in debat gaan. Het Diversiteitscafé is mede opgericht door zorginstelling De Driestroom, een organisatie die zich richt op mensen met een handicap. Ik heb bij de start meteen een structuur uitgerold door onder anderen een stichtingsbestuur op te richten. Er komen gemiddeld zestig mensen op een avond. Door het grote netwerk dat tot stand is gekomen, leidt dit tot goede initiatieven. Dat is een goede ontwikkeling.”

Bent u tevreden over hoe het bevorderen van diversiteit gaat?
,,We lopen in Gelderland ver achter ten opzichte van bijvoorbeeld Rotterdam. Doordat het percentage allochtonen daar ruim zestig procent is, is het voor werkgevers heel normaal om allochtonen aan te nemen en te begeleiden. Grote bedrijven zoals Amazon en Facebook, grote ICT-bedrijven en internationale banken vinden het heel gewoon om divers personeel te hebben. In Gelderland zijn werkgevers daarmee veel minder bekend. Managers en mensen die werken bij wervings- en selectiediensten kiezen door onbewuste vooroordelen vaak voor mensen die lijken op wie ze zelf zijn. Vooral voor functies op mbo-niveau en lager op de werkvloer komt dat voor. Op dit moment is er een inhaalslag op dit terrein gaande, maar er zijn belemmeringen zoals discriminatie en verkeerde toekenning van eigenschappen op grond van iemands andere achtergrond. Veel organisaties sturen nog uitsluitend op het verhogen van efficiency en materieel gewin, vaak nog versterkt door schaalvergroting. De menselijke benadering en het oog hebben voor talent, welbevinden en geluk staan in toenemende mate onder druk. Waarden waar juist allochtonen gevoelig voor zijn. Meer diversiteit op de werkvloer maakt een organisatie of bedrijf juist krachtiger. Er zijn genoeg voorbeelden van organisaties die succesvol innoveren dankzij talentvolle medewerkers met diverse achtergronden.”

Hoe bevorder je diversiteit op de werkvloer?
,,Met het geven van voorlichting, trainingen en omgangsadviezen kun je leren vooroordelen weg te nemen. De positie van allochtonen kun je versterken door het bieden van scholing en praktijkondersteuning. Als je aan deze zaken blijvende aandacht geeft, kan het tij langzaam keren. Daarvoor zijn gediplomeerde jobcoaches belangrijke schakels.”

Hoe geven jullie ouderen een kans in het kader van diversiteit?
,,Wij geven geen doelgroep prioriteit. We geven dus geen extra aandacht aan ouderen, bij ons krijgt iedereen de aandacht die hij of zij nodig heeft. Er bestaat een hardnekkig beeld bij werkgevers dat ouderen vanaf 50 jaar minder effectief en minder kneedbaar zijn. Sommige werkgevers hebben sterk de neiging om de krenten uit de pap te halen en laten dan eerder ouderen links liggen. Terwijl de ervaring en kennis van ouderen zeer belangrijk is voor jongeren om van te leren.”

Waarom gebruiken jullie zo veel Engelse termen?
,,Goed dat u me erop wijst. Het zijn soms begrippen die onze opdrachtgevers gebruiken en voor hen heel herkenbaar zijn. Om laagdrempeliger te worden voor onze doelgroep zullen we hier kritisch naar kijken en waar het kan vertalen naar het Nederlands.”

Plannen van bestuurders falen vaak in de praktijk. Hoe komt dat, denkt u?
,,Het duurt minimaal een halfjaar of langer voordat nieuw beleid van de overheid echt tot stand komt en dit is dan nog vaak in algemene bewoordingen gesteld. Tijdens de uitvoering kan er nog van alles veranderen en kunnen de gevolgen anders uitvallen. Ook vertraagt de uitvoering nog weleens. Dat kan storend zijn voor cliënten die afhankelijk zijn van een loket.”

Wat is de werkwijze van uw bedrijf?
,,Wij helpen tweehonderd mensen per jaar die onder anderen doorgestuurd worden door regionale werkbedrijven en het UWV. Wij leiden ze in korte tijd op en bemiddelen ze naar de arbeidsmarkt. Bij ons maken werkzoekenden uitgebreid kennis met een nieuwe werkgever, ‘bekend maakt bemind’ is ons motto. We luisteren goed naar de kandidaten en kijken naar waar ze echt warm voor lopen en wat aansluit op hun karakter. Er is altijd een jobcoach bereikbaar om hobbels uit de weg te nemen. Hebben ze geen fiets, dan krijgen ze een fiets voor het werk. Klanten van ons bedrijf zijn zowel grote als kleinere bedrijven die voor een x-aantal uren mensen met een achterstand willen inlenen.”

Waarom leidt arbeidsbemiddeling vaak niet tot goede resultaten?
,,De afhankelijkheidspositie als werkloze is vervelend. Allerlei dingen worden van je verlangd zoals toestemming vragen om op vakantie te gaan en de sollicitatieplicht. Het tast je vrijheid aan. Toch biedt een werkloosheidsuitkering voor vele langdurige werklozen een bepaalde vorm van zekerheid, die de stap naar een onzekere baan buiten de uitkering moeilijker maakt. Bovendien hebben veel werkzoekenden met een grote afstand tot arbeidsmarkt geen startkwalificatie of vakkennis. Zij zeggen bij hun sollicitaties dat ze alles willen aanpakken en komen dan vaak bij productiewerk of logistieke functies uit. In beginsel verdienen ze dan niet veel meer dan bij een uitkering. Dat is een groot probleem en tast de motivatie van de werkzoekenden aan. Er wordt vaak onvoldoende werk op maat aangeboden en dat is wel belangrijk om mensen te motiveren. Veel van deze mensen werken vaak onder hun niveau en zijn onzeker qua inkomsten en duur van hun werk. Door ze op te leiden in een vakgebied groeit hun motivatie en kunnen ze zich ontwikkelen. Dat vergroot hun kans op de arbeidsmarkt.”

Wat is de rol van de overheid bij het verplicht aanbesteden?
,,In de aanbestedingswet is een clausule opgenomen dat een werkgever een bepaald gedeelte van de aanbestedingssom moet inzetten voor het aannemen van werkzoekenden met een grote afstand tot arbeidsmarkt. Dat houdt een beperking in omdat er bijvoorbeeld een bepaald bedrag aanwezig is waarvoor iemand een halfjaar een baan krijgt. Verder leiden Europese mededingingsregels ertoe dat overheden grote opdrachten soms aan bedrijven buiten de regio gunnen en dat is niet bevorderlijk voor inclusie in de eigen regio. Dit leidt tot langere reistijden, terwijl juist lokale en regionale banen heel belangrijk zijn voor onze groep werkzoekenden. Een verder vervreemdend effect van aanbestedingen is, dat tijdens de economische crisis de kosten naar beneden zijn gedrukt en daarna niet verhoogd. Ook zijn de winstmarges heel klein. Dat leidt tot schaalvergroting en dat gaat ten koste van de menselijke maat.”

Auteur: Bas de Beer


U kunt reageren op dit artikel via een e-mail naar redactie@denijmeegsestadskrant.nl