Wat te doen als een werkgever alleen een man wil, of een werknemer niet bij een Turkse werkgever wil werken? Roy van Nieuwenhuyzen is klachtenconsulent bij het antidiscriminatiebureau Vizier afdeling Nijmegen, en komt deze problemen dagelijks tegen. Tot en met 2019 trainde hij arbeidsconsulenten bij het Werkbedrijf Rijk van Nijmegen hoe om te gaan met discriminatie, vooroordelen en stereotiepe denkbeelden bij werkgevers en werknemers. In die training leren deelnemers goed luisteren, samenvatten en doorvragen. Van Nieuwenhuyzen: „Het is belangrijk om te achterhalen waar een werkgever of werknemer bang voor is.” De stereotiepe denkbeelden als ‘dat is mannenwerk’ of ‘Turken zijn anders dan ik’ komen ergens vandaan. Van Nieuwenhuyzen leert om niet in discussie te gaan: „Zeg niet ‘ja maar…’, maar vraag waar die aannames op gebaseerd zijn, en of die altijd gelden. Het gaat erom mensen aan het denken te zetten over hun eigen aannames en denkbeelden. Discriminatie is niet op te lossen in twee gesprekken, mensen moeten veel voorbeelden krijgen die ingaan tegen hun discriminerende denkbeelden.
Zwangerschapsdiscriminatie
„Het tegengaan van discriminatie is een zaak van lange adem. De strijd tegen Zwarte Piet, die al zes jaar geleden begon, is een goed voorbeeld van hoe langzaam maar zeker, stapje voor stapje, denkbeelden van mensen kunnen veranderen. Mensen zetten bij elke verandering eerst de hakken in het zand, maar langzamerhand volgt een verschuiving. Daarbij zal altijd een groep vasthoudend tegen de verandering blijven. De vrouwenemancipatie is ook zo’n strijd die nog steeds niet helemaal gestreden is, met ongelijke beloning en zwangerschapsdiscriminatie. Maar die strijd laat zien dat discriminatie te keren is. Kick Out Zwarte Piet en Black Lives Matter zijn bewegingen die in één klap het doel om discriminatie de wereld uit te helpen veel dichterbij brengen. Vizier schaart zich niet achter alles wat die bewegingen doen, maar ondersteunt ze wel. Ook bij de vrouwenbeweging waren uitingen soms overdreven, maar ze hadden effect!” Van Nieuwenhuyzen besluit: „Iedereen heeft vooroordelen of stereotiepe denkbeelden, ik ook. Omdat ik er veel van weet zal ik nooit discrimineren in juridische zin. We plaatsen allemaal ervaringen in hokjes. Het is een evolutionair ding, anders zijn er te veel prikkels. Keerzijde is dat je hele groepen in een hokje plaatst. In een ideale wereld wordt elk individu op puur individueel niveau bekeken, maar dat is haast onmogelijk. Je schat iemand onbewust meteen in als man of vrouw, welke leeftijdsgroep, welke etniciteit. Je kunt proberen je bewust te zijn van die processen door je geregeld af te vragen waarom je iets denkt of doet.”
Meldingen discriminatie
De meest voorkomende meldingen gaan over discriminatie op basis van herkomst, kleur of ras. Deze worden als het heftigst en meest ontwrichtend ervaren. Er zijn in Nederland 4,2 miljoen mensen met een migratieachtergrond, 1 op de 4 Nederlanders. Discriminatie op grond van handicap of een chronische ziekte staat op de tweede plaats. Er zijn 2 miljoen mensen in Nederland die een handicap of een chronische ziekte hebben. Andere gronden zijn seksuele gerichtheid, sekse, leeftijd, godsdienst en sociale afkomst. Corona zorgde voor een nieuwe stroom van meldingen. Vooral vanwege het coronalied waarin Chinezen werden gestereotypeerd.
Vizier
Volgens de wet moeten inwoners van Nederland bij een onafhankelijke instantie klachten over discriminatie kunnen indienen en moeten zij daarbij onafhankelijke bijstand krijgen. Discriminatie is volgens de wet het in gelijke gevallen anders behandelen van mensen op basis van kenmerken die er in een specifieke situatie niet toe doen. Het gaat om kenmerken als herkomst, huidskleur, handicap, seksuele gerichtheid, geslacht of leeftijd.
Vizier is een fusie van vier antidiscriminatiebureaus in Gelderland en Overijssel. In Nijmegen heette het bureau voor de fusie Ieder1Gelijk. Op de Nijmeegse locatie werken een preventiemedewerker en twee klachtenconsulenten die tevens speciale projecten uitvoeren.
Klachtenconsulenten gaan in gesprek met een persoon over de ervaren discriminatie. Er zijn drie fases:
1. De klacht en het gevoel van gediscrimineerd zijn serieus nemen;
2. Een inschatting maken of het ook volgens de wet discriminatie is. Een leeftijdseis van bijvoorbeeld 23 jaar is juridisch toegestaan bij cafés. Gehandicapten, homoseksuelen en vrouwen mogen niet worden geweigerd. Er zijn voor elke groep andere regels in de wet. Soms gaat het om discriminatie in juridische zin maar is het niet te bewijzen, bijvoorbeeld als er geen getuigen zijn. Een werkgever heeft bij sollicitanten met een handicap de onderzoeksplicht te kijken of er aanpassingen mogelijk zijn die niet onevenredig belastend zijn voor de werkgever;
3. Oplossingen zoeken. Dat is maatwerk waarbij de wensen van de melder centraal staan. ‘Wat wil jij, wat is je doel?’. Er wordt vaak wederhoor toegepast, bijvoorbeeld een gesprek met de werkgever. De consulent heeft ideeën voor alternatieve oplossingen. Iemand met een handicap heeft meestal zelf oplossingen in huis. Als bij een zwangerschap een arbeidscontract niet wordt verlengd en een vrouw wil graag blijven werken is het goed als de melder of de consulent of beiden bij de werkgever de wettelijke regels onder de aandacht brengen. In andere gevallen is aangifte doen zinvol. Er is een goede samenwerking van Vizier met politie en justitie.
De preventiemedewerker bespreekt met werkgevers en gemeentes waar wrijvingen kunnen ontstaan, hoe ze discriminatie kunnen voorkomen.